女性活躍推進法について （応用編①）

前回の続きです。今回は細かい点も説明していきます☺

〇　経営層の意識と働きかけ

　女性の活躍のための”行動計画”を作成する前に、基本的に押さえておく必要があるのは、組織の代表者や役員の認識です。

　このブログを読まれている方は、人事労務の担当者や、この法律に興味のある労働者の方かと思いますが、経営層の認識が変わらないと法順守の体制構築が難しいことは、実感されることも多いと思います😢

　以下は、厚労省の特集ページにおける企業毎の事例です。説明資料として、参考になるものがあるかもしれません。

〇　基礎項目の詳細

　把握義務のある「基礎項目」は、必ずしも対外的に公表するものと同一ではありません。

　国としては、専門家からの意見聴取や会議を経てから把握する項目を定めていますが、その中で多くの企業に共通する課題として、「基礎項目」が抜粋されています。

・男女の平均継続勤務年数の差異

　いわゆる正社員、通算の契約が５年を超える労働者が対象となります。ここで５年を超える期間の定めがある労働者が含まれるのは、労働契約法の無期雇用転換の労働者を想定していると思われます。

※無期雇用転換は前の記事のご参照を☺

　区分毎（技術職や営業職、一般職や総合職など）に把握する必要がありますので、注意が必要です。

・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

　タイムカードやPCでの管理など、客観的な方法で把握されたものであることが望ましいとされます。労規則第３４条の２第８項、労衛則第 52 条の７の３第１項の規定と同様です。

　ここでは、法定労働時間（１日８時間や週４０時間など）を超えた時間や法定休日の労働時間をカウントします。所定労働時間とは異なるので注意が必要です。

　所定労度時間とは、会社と労働者が約束している時間なので、人によっては１日６時間勤務だったり、そもそも会社の勤務時間が７時間半だったりします。あくまでも労基法で規制される時間を超えている時間が対象です。

・管理職に占める女性労働者の割合

　管理職とは、「課長」と「課長級より上位の役職」です。

　１つの係だけでなく、通常は２つ以上の係を統括する人を指します。１つの係だけでは係長ですからね☺

　小さい事業所では、対外的な箔付けかもしれませんが、課長と呼ばれる人が多くいたりします。仕事の内容や責任が相応である役職を指しますから、何でも課長に含めていると、所轄の労働局によっては、指導の対象にされるかもしれません。

〇　注意点

・届出義務の従業員数

　常時１０１人以上を雇用する事業主から届け出義務が発生します。１０１人になった時点から届け出義務が生じますので、採用計画で１０１人以上となる見込みがある場合は、前もっての計画策定の準備を進めておかないと間に合いません。

・極端に女性を優遇する

　女性の活躍が主だと言っても、極端に男性が不利になる取り組みは、男女雇用機会均等法に反します。具体的には、営業職や技術職等の「雇用管理区分」で区切ってみて、各区分の女性従業員の割合が４割以上いるにも関わらず、その区分内の女性だけに研修をするとか、女性というだけで昇給や昇進をさせるという取り組みは、「✕」です。

今回は少し細かい定義や注意点も記載しました。

届出の際には、社労士等や雇用環境均等部（室）に確認することを忘れずに☺