分かりやすい育児・介護休業法（基礎の基礎）

今回も法律について、語っていきます。

　この法律が出来てから、30年以上になりますが、令和４年は比較的大きな改正がありますね。管理職の皆さんは、この法律をどこまで理解できていますか？特に小売りやサービス等、店舗がある場合の店長職が理解していないケースも多いので、本社の人事や総務も含めて注意が必要ですよ。

まず、個人的に見落としやすいと思うところは、以下の３つです。

　〇 男性も育児休業を取れる

　〇 正社員以外も育児休業を取れる

　〇 申出は、拒否できない

　以下、順を追って、説明します。

〇 男性も対象になる

　男性の育児休業の取得率は、12％くらい（令和3年度）ですが、年々増加の傾向です。数日単位なら、少しづつですが取得する人も増えているような気がします。

　育休の目的について、政府は、女性の社会進出や少子化対策としての観点ですが、他方、企業サイドから見ると、業務や職務の合理化、イノベーションに繋がる契機でもあります。男女別なく休むことが前提になれば、業務が属人的だったり、可視化されないと休みが取れないわけで、その点を自然と追及することが合理化に繋がるわけです。

　また、男性が休むと、自ずと女性が活躍する機会や期間も増えるわけですから、後にいろいろ逆行してしまいましたが、例えば、龍〇散の新製品など、異なった視点から新しい事業が生まれる機会も増えます。

　就業規則を改定していなかったり、規則に「他に保育するものがいない」等の制約を付けていると法令違反を問われるので、注意が必要です。

〇 正社員以外も育児休業可能

　よく、「アルバイトやパートは育休取れませんよね？」と言う方がいますが、この点は正確ではありません。

　法律上は、以下の条件（要件）を満たした場合は取得可能なのです。

〇 子が1歳半を経過する日まで雇用契約が終了しないこと

　令和4年3月までは、”同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上”という要件がありましたが、4月からは削除されています。ただし、労使協定で”同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上”を満たさない労働者を除外することは可能です。なお、この労使協定に”週の所定労働日数が2日以下の労働者”を除外として含むこともできます（施行規則8条）

労使協定を結ばずに拒否すると違法になって、賠償責任を負う可能性もありますよ。

〇 申出は拒否できない

　この育児休業の申し出は、原則として拒むことが出来ません。就業規則にダメと書いてあろうが、誰も取得できないとの労使協定を結んでいようが、上記のケースを除けば同様です。以前に労基法のところでも解説しましたが、法律違反の約束は無効です。

今回はここまで。

なお、自社の法律の順守について、最終的には、お近くの社労士や弁護士、もしくは、労働局の担当部局に確認するようにお願いします。

次回、改正部分についての説明をしたいと思います。