女性活躍推進法について（基礎編）

今回も法律について語っていきたいと思います☺

　タイトルの法律に聞き馴染みの無い方も多いと思いますが、平成２７年に施行された比較的新しい法律です。少し長くなって恐縮ですが、ちょっと沿革の説明からしたいと思います。

〇　法制化の経緯

　机上の範囲でしか知りませんが、昔の女性は「結婚したら退社」、「男性よりも定年が早い」、「行ける部署や役職も決まっている」等が当たり前だったようです。

　令和にもなり、さすがにあからさまな女性差別は無くなりましたが、昇進や昇給に差があったり、世帯主にだけ手当があったり等、目に見えない形の不均等は存在し、裁判例も散見されます。

　特に結婚退職の慣行などは、今から考えると「こんな時代があったのか」と思いますが、ほんの６０年くらい前のアメリカでも、有色人種の座る座席やトイレも決まっていたくらいなので、まぁ、人の進化は遅々としたものなのかもしれません。

　話は逸れましたが、そんなこんなで女性の就業率は上がらず、また、女性の半分が第一子の出産で辞めており、さらに女性管理職の割合も諸外国と比べて、低位となっています。

　先進各国は、ダイバーシティが企業に収益をもたらすという観点から取り組み始めていますから、その点では、日本は周回遅れの感も否めません。

　そのような現状を憂慮し、第二次安倍内閣では、女性の潜在力を活かすことを成長戦略の柱の一つとして位置づけ、その結実がこの法律というわけです。

　令和4年4月からは、従業員が101人以上の企業は、行動計画を作って、労働局に届け出ることになりました。従業員には、正社員のほか、パートやアルバイトで１年以上の勤務がある人（更新で超える予定も含む）も算入されます。

　以下、概要を説明していきます☺

○　それで何をすれば？

　端的に言えば、組織内で女性が活躍できるようにアレコレ調べて、改善を計画するわけです。自社で社内の状況を振り返ってもらい、何とか改善に結びつけてもらう算段です☺

　具体的には、以下を実行します。

　① 社内の状況把握から課題を見つける　　　

　② 見つかった課題の解消を計画する

　③ 計画を社内で共有し、外部にも公表

　④ 労働局に届け出る

　⑤ 課題の解決状況を振り返る

順番に見ていきましょう☺

① 社内の状況把握をして課題を見つける　　　

必ず調べる項目として、以下があります。

２つ目までは、「総合」「一般」「事務」「営業」などの区分毎に調べる必要あり。調べる年度は、計画策定の直近の事業年度です。

　・採用者に占める女性の割合

　・男女の平均勤続年数の差

　・従業員の月ごとの平均残業時間

　・課長級以上の役職に占める女性の割合

さらに以下の内容を把握することが推奨されています。結構細かいですね。

次回は、②から説明していきます。